tp-link客服

一、tp-link客服

您好！欢迎来到本博客。今天我们将与大家分享关于TP-Link客服的一些重要信息。TP-Link作为全球领先的网络设备制造商，其客服服务一直备受用户赞赏和信赖。不管您是初次接触TP-Link产品还是老用户，一旦遇到任何问题或需要技术支持，TP-Link客服团队将随时为您提供专业、高效的帮助。

为什么选择TP-Link客服？

作为消费者，我们都知道一个优质的客服团队对于品牌形象和用户体验的重要性。TP-Link客服凭借其专业、友好和周到的服务，赢得了众多用户的好评。以下是选择TP-Link客服的几个主要原因：

• 专业性：TP-Link客服团队由经验丰富的技术专家组成，可以解决各种网络设备相关的问题。无论您遇到的是无法连接、信号不稳定还是其他网络设置问题，TP-Link客服都能提供及时的解决方案。
• 全球覆盖：作为全球领先的网络设备制造商，TP-Link在全球范围内设有自己的客服中心和服务网络。无论您身在哪个国家或地区，都能享受到当地的TP-Link客服支持。
• 多种联系方式：为了方便用户获取帮助，TP-Link提供了多种联系方式。您可以通过官方网站、社交媒体平台、电话热线以及在线聊天等渠道与TP-Link客服团队取得联系。
• 及时响应：TP-Link客服致力于提供快速响应的服务。无论您是通过邮件、电话还是在线聊天寻求帮助，TP-Link客服团队将在最短的时间内回复您的问题。
• 个性化支持：TP-Link客服团队重视每位用户的需求，并提供个性化的支持。无论您是个人用户、企业用户还是网络运营商，TP-Link客服都会根据您的具体需求提供相应的解决方案。

如何联系TP-Link客服？

如果您遇到任何问题或需要技术支持，您可以通过以下方式联系TP-Link客服团队：

• 官方网站：您可以访问TP-Link官方网站，在“支持”或“联系我们”页面获取客服联系信息。官网还提供了丰富的在线帮助文档和常见问题解答，您可以先尝试在这些资源中找到答案。
• 社交媒体：TP-Link在各大社交媒体平台都设有官方账号。您可以通过微信、微博、Facebook等渠道与TP-Link客服团队取得联系并获取帮助。
• 电话热线：TP-Link为不同国家和地区提供独立的电话客服热线。您可以拨打相应的电话号码，与当地的TP-Link客服人员直接沟通。
• 在线聊天：TP-Link官网提供了在线聊天功能，您可以直接在网站上与客服代表实时沟通，快速解决问题。

不论您选择什么方式与TP-Link客服联系，务必提供清晰的问题描述和您的设备信息，以便客服团队更好地理解和解决您的问题。

TP-Link客服的工作时间

为了更好地服务于用户，TP-Link客服团队设立了工作时间。具体的工作时间可能会因所在地区的不同而有所调整。一般来说，TP-Link客服的工作时间如下：

• 周一至周五：早上9:00 - 晚上6:00
• 周末及公共假日：部分客服渠道提供有限支持

若您在非工作时间需要帮助，您可以查阅TP-Link官方网站上的帮助文档和常见问题解答部分，也可以留言或发送邮件给客服团队，他们将在下一个工作日内尽快回复您。

TP-Link客服的承诺

作为优秀的品牌，TP-Link客服团队始终秉承着用户至上的原则，并提供以下承诺：

• 真诚倾听：TP-Link客服会认真倾听您的问题和反馈，以确保给予最专业和适当的回答。
• 高效解决：TP-Link客服会尽最大努力提供高效的问题解决方案，减少您的等待时间。
• 保护隐私：TP-Link客服会严格遵守相关隐私保护法规，确保您的个人信息和数据安全。
• 持续改进：TP-Link客服致力于不断改善服务质量和用户体验，您的反馈和建议对TP-Link非常重要。

TP-Link客服团队将继续为用户提供卓越的服务，助力用户在网络设备使用中渡过任何困难和问题。如果您需要任何帮助，请随时联系TP-Link客服，他们将全程陪伴和支持您。

感谢阅读本文，希望对您了解TP-Link客服有所帮助。如果您对TP-Link的其他话题感兴趣，请继续关注我们的博客。

二、变压器的原理是什么？

变压器是利用电磁感应原理来进行变换交流电压的一种器件，其主要构件包括初级线圈、次级线圈、铁芯。

在电子专业里，经常能看到变压器的身影，最常见的是在电源里作为变换电压、隔离来使用。

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简单的说，初、次级线圈的电压比等于初、次级线圈的匝数比，因此，想要输出不同的电压，改变线圈的匝数比就可以实现了。

根据变压器的工作频率不同，一般可以分成低频变压器和高频变压器，例如，日常生活中，工频交流电的频率是50Hz，我们把工作在这一频率下的变压器叫做低频变压器；而高频变压器的工作频率可达几十kHz到几百kHz。

输出功率相同的低频变压器与高频变压器，高频变压器的体积要比低频变压器要小很多。

变压器在电源电路中算是个头比较大的元件，在保证输出功率的同时想要把体积做得小，就要使用高频变压器，所以在开关电源里都会用到高频变压器。

高频变压器和低频变压器的工作原理是相同的，都是利用电磁感应的原理工作的，但在制作材料方面，它们的“芯”所使用的材料是不同的。

低频变压器的铁芯一般是使用很多片硅钢片堆叠而成的，而高频变压器的铁芯是用高频磁性材料（如：铁氧体）组成的。（所以高频变压器的铁芯一般叫做磁芯）

在直流稳压电源电路里，低频变压器传输的是正弦波信号。

而在开关电源电路里，高频变压器传输的是高频脉冲方波信号。

低频变压器一般在电路符号上，初级线圈只有一个绕组，你常看见的符号大概是这样的：

而高频变压器，在电路符号上，你可能会发现，有的高频变压器初级这边居然会有两个线圈？

其实并不是有两个初级线圈，初级线圈只有一个，另一个是辅助线圈，“辅助线圈”实际上是属于次级线圈，之所以叫辅助线圈，是因为其在电路中起辅助作用。

辅助线圈是为连接初级线圈的电路服务的，辅助线圈在初级，能为变压器提供保护用的电压源和反馈信号，通过辅助线圈的反馈作用，能使内部电源稳定。

还有，在次级线圈输出过载时，电流过大会导致次级线圈承载能力不足，从而导致次级线圈输出电压下降，辅助线圈输出电压也下降，当下降到一定程度，会使振荡电路无法起振，从而保护开关管。

在额定功率时，变压器输出功率与输入功率之间的比值，叫做变压器的效率，

当变压器输出功率等于输入功率时，效率为100%，事实上这样的变压器是不存在的，因为铜损和铁损的存在，变压器是会存在一定的损耗。

什么是铜损？

因为变压器线圈是有一定电阻的，当电流通过线圈，就会有部分能量变成热量，由于变压器线圈是用铜线绕成的，所以这种损耗又叫铜损。

什么是铁损？

变压器的铁损主要包括两个方面：一是磁滞损耗，二是涡流损耗；磁滞损耗是指当交流电通过线圈，会产生磁力线穿过铁芯，铁芯内部分子相互摩擦就会产生热量，从而消耗一部分电能；因为磁力线穿过铁芯，铁芯也会产生感应电流，因电流成旋涡状，所以也叫涡流，涡流损耗也会消耗一部分电能

声明：文章授权转自电子电路，版权归原作者所有！

三、tp-link是什么？

tplink是一家网络与通信终端设备制造商，隶属于普联技术有限公司，公司总部位于深圳，公司产品有路由器、无线控制器、交换机、网线、电梯监控模块，旗下路由器有TP-LINKTL-WR886N、TP-LINKTL-WR84

四、你为何加入 TP-LINK ?

入职快两年了，以后可能更得更少了。

在这里说话其实是有风险的，被认出来可能有不好的影响，而且我想讲的其实也差不多讲完了。

观点没有改变，大家还是可以看以前的贴子怎么说的。

唯一想说的是五年年薪100万的事，之前是我太乐观了，我承认，实际的纯工资收入区间应在50-80万左右，为什么现在才说，因为我也是想看看我入职后第二次调薪的情况，这才能有发言权。实际上薪资这个问题是敏感的，我也只能告诉大家这么多了。

会看评论，也没删过评论，各位光收藏不点赞也是离谱。

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快入职一年了，还是挺满意TP的。

各位不用如此焦虑，TP在知乎上是被吐槽很多，每个人反映的问题也是存在的。但是每个人的视角也是片面的，各部门有各部门的情况，不用被网上的言论放大了焦虑。相信我，不管去哪个公司，都会有一小批人在疯狂的diss，吐槽各种问题，尤其是离职了和将要离职的人。如果因为轻信互联网言论而动摇，不是一件理智的事情。

是有很多离职的人，但也有更多的人在TP工作得相当舒服，这部分人占绝大多数，但愿意发声的基本没有，毕竟没有怨言就没有动力发声。也不是所有离职的人都很爽的，后悔离开tp的人也有，只是谁会抛开面子主动谈这些呢。

我愿意讲这些，因为我入职时也被知乎的言论吓到，但我进了TP发现其实并不是那么回事，所以我希望讲点客观的话，让各位能够更了解状况。

TP给钱是很爽快的，能在TP干个三五年，收入不会比BAT差太多。以硕士为例，不管什么岗，入职基本就是小40万，干个五年，年薪100万不是难事。大家凭心而论，作为普通人来讲，这已经是很多很多钱了，你的起薪，可能就是别人终身奋斗的目标。

说实在的，能拿到各大厂同岗同薪的offer，直接去就好，我都恨不得替你去大厂上班，TP和这种公司还是有差距的，但tp也有他独有的文化和独特的优势，只要你过了学历的槛，tp是为数不多的愿意用4个月的时间让你带薪学习和成长的公司。当你手里的offer没有更好的选择时，来TP也是一个很好的选择。

看看疫情下这动荡的时局，看看当今互联网的疯狂，有家公司还能稳稳的给口饭吃，愿意花时间培养新人，已属不易了。

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中午整理了一下大家的问题，集中回答一下。

1，TP员工分为一线工人和管理人员(非一线工人都统称为管理人员)，后者只占公司总人数的20%，各位主要关心的部分都在这20%里，其中研发人员占此部分人的50%，剩下为生产制造，行政，营销等非研发人员。本文主要介绍研发人员的情况。

2，研发体系也分为很多支，比如上海的操作系统，杭州的智能家居，其他的还有视频监控，芯片设计等。最大支的显然为TP的路由器研发，在深圳这里主要就是干这个的。

3，研发人员主要分为算法，软件，硬件，测试。人员需求由低到高，门槛由高到低，拿到offer的难度也由高到低，测试最低，基本只看学校就能入。同属研发，薪酬待遇是一样的。

4，TP是为数不多的卡硬学历的公司。招聘有学校白名单，包括绝大多数985及少数211(西电，暨大)。不在白名单内的学校一般过不了简历初选。

5，TP是有类似外包的位置的，半年一签，工号M序号开头。人数不多，地位很低，极其不推荐。

6，TP属通信制造业，更像华为大疆红绿厂，而不是腾讯字节这类互联网公司。但跳槽到哪个公司的人都有，跳到哪个职位的人也都有，这是看个人能力的。

7，2022卡转正基本算是从offershow传出来的谣言，这种事大家总乐于传播，也没有人能来辟谣。很多新人导师和小领导为了给新员工紧迫感，也乐意用这些话吓一吓新人。至少在本人部门，未见有卡转正比例之类的硬指标存在。

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抽空再更

新人离职率已至约40%，我部门离职率相当的高，这是很多原因导致的。

TP钱是真多，今年年终基数又是5个月。

tp领导并非都是怪物，大多新晋的部门领导都相当友善，所以在这种领导下面做事，完全可以用心于技术，而不被分心。

大老板赚够钱之后，已在蠢蠢欲动，在各产业部局。这很合理，有志气的人肯定不会只着眼于手上这点路由器市场。

所以来的各位，有可能会有机会进入技术含量很高的岗位工作，而不再担心cost down的问题。

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又过了一个多月，说说现在的情况吧。

目前来讲，已经有新人离职，人数约10%-20%，转正答辩没有淘汰多少人，大多数人还是自已走的。

总的来说走的原因有以下几个

1，觉得工作没前途，没奔头。

2，学生的身份切换不过来，不适应。

挺正常的，tp招人的时候过于注意学历，对其他能力不怎么关心，与岗位不匹配导致离职相当合理。

其他的也没什么，工作也有很多有意思的内容，但平时也很多鸡毛的工作内容。

工作强度有时很大，有时闲得发知乎打发时间。

我至少在一年内不会走吧，学到的东西挺多的，收获也挺大。大领导小领导都挺关照的。

也不敢说能待太久，毕竟我还是追求个人成长的，哪天觉得不太行了就会随时离开。我觉得我目前状态很好，不担心没有下家。

就先更这么多了，总的来说，个人能力很重要，自已什么水平要自已要清楚，虽然公司会多少影响个人成长，但也不要全赖公司，毕竟事在人为。

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我觉得我有必要来回答一波。

我是今年入职的系统测试工程师。

在我入职之前，我基本刷遍了全部互联网，想要认识这个公司，说实话，TP的资料是很少的，而仅有的一些经验(主要在知乎)，几乎都是一面倒的劝退，几大槽点被来回说，这让将要入职的我心里一直打鼓。

我最怕的是TP是一个没有上升空间的平台，再叠加上测试这种被人嫌弃的弱鸡职业，我可能会成为一个废人。

但是我是没有选择的，在座的各位要想明白一个道理，TP到底是一个互联网公司，还是一个制造业公司。现在互联网公司的风头太火，使得TP高薪的优势被掩盖，而劣势又被无限放大。我是车辆工程的硕士，在我本专业，除了像华为和小鹏这样的同样带有互联网属性的公司能够开出30以上的薪资，实际上所有的传统车企薪资都在20出头。我不是一个菜逼，我也不想做一个混子，但是我本人专业确实在应聘互联网公司时没有优势，相信有很多人也有我这种感觉吧，毕竟这个世界上不是只有算法和开发这类的职业，不是所有人都能往这个方向挤的。

但是就目前我工作的三个月来讲，我确实有一点太过紧张。 TP的缺点确实有，比如说没有核心竞争力，比如说管理层的问题，比如说薪资上涨幅度的问题。但是他也有很多的优点，比如说同事的关系纯粹，加班强度低，起薪高。

我其实最想回答的是上文我提的我最担心的那个问题，我会不会成为一个废人？

我觉得不会。

我上班后，意识到了什么叫做事在人为，TP可能没有核心技术，测试可能是个鸡肋职业(在TP，测试绝对不是一个鸡肋职业，TP是一个非常重视测试技术的公司)，但是不管在什么地方什么位置，个人的能力和努力才是最重要的。我要提醒一点的是，毕竟这是一个高学历的人聚集的地方，在这里几乎没有谁是甘愿去混的，学习的氛围很强，所以其实TP的环境是很方便你去学习，去做技术的，只要你自己不自甘堕落。

实际上，TP的测试实验室非常的完整，鉴于TP在无线路由器行业的地位，我想在国内应该不存在比TP的实验室还要完整的该行业相关的测试系统。我感觉没有个两三年，我根本摸不透这些东西。很多人提到TP是一个cost down的公司，技术水平低，我觉得这个其实对测试的影响比较低，毕竟测试是追求的另外一个方向上的技术，或者说TP的cost down反而会更加的锻炼测试人员的技术？一个猜想，不一定对。

顺便一提，我个人感觉TP系统测试更偏向于测试开发，TP分配的自动化开发的任务其实是很多的。因为我也没在测试开发岗位上工作过所以不敢定论，不过点点点的工作也是有很多，但这是可以接受的，毕竟哪个工作全是创新型的内容，没有一点重复劳动呢。还是那句话，事在人为，如果你真的想学，能学的东西其实很多，哪怕他只是点点点的工作。

抛开我最担心的东西，就再说说我最满意的几点吧。

1，我的专业和计算机基础没有半点关系，面试时基础知识可以说答得是一塌糊涂。但是TP能够看到我的价值，确实让我很感谢，在我最难熬的时候给了我一个OFFER，有一种伯乐的感觉。

2，TP的起薪是真的高，今年又涨了一大波，虽然比起互联网没优势，但是在传统制造企业，那可真的是顶了天了。钱是最重要的！！

3，公司的屁事儿很少，我是做技术的，纯粹的环境可以让我更加沉浸于做技术，而不是人情世故。

4，工作强度不大，虽然也加班，但是强调自然，这点真的很可贵，因为身体是最重要的。

5，没有那么严重的35岁焦虑，毕竟是个测试。

6，虽然很多人吐槽TP是家族企业，老板一权独大。但是像我们这种刚毕业的人，在这种有个人魄力的领导下面做事，真的很安心，我个人预测TP未来10年都会很稳定。这东西也有利有弊吧，也有人说我们会在温水里煮青蛙。但就是如我所述，我这个年龄，我就想当一个纯粹的技术人，我关心的就只有技术。

7， TP没有洗脑的公司文化，不宣传，不公关，不搞虚头巴脑的头衔，强调实干，朴实。

以上只是我的个人理解。

我就是觉得在TP埋头做事的人太多，反而在互联网上没有发声，搞得像很多即将入职的新人很忧愁。我想从我个人的角度说一下感想，希望能给迷茫的新人们更多的参考。

五、变压器用的油到底是什么？

变压器用的油一直是人们关注的话题。很多人认为变压器使用的是桐油，但事实真的是这样吗？让我们一起来探讨一下。

变压器用油的种类

在变压器中，使用的是一种特殊的绝缘油，一般称为变压器油。这种油主要用于绝缘、冷却和保护变压器内部的金属部件。常见的变压器油主要有矿物油、硅油和脂肪酯油。

与桐油的区别

桐油是一种植物油，主要用于木器的防腐和润滑。与桐油不同，变压器油是一种专门用于电力设备的绝缘油，具有良好的绝缘性能和热稳定性，能够在高温高压下长期使用而不变质。

为什么不能使用桐油

在变压器中，如果使用桐油作为绝缘油，由于桐油的化学性质无法满足在变压器中的工作要求，会导致绝缘性能不足、油品稳定性差、易氧化、易挥发和易老化等问题，从而影响变压器的正常运行。

结论

因此，变压器使用的油并不是桐油，而是专门的变压器油，其种类和性能需根据具体的使用环境和要求来选择。

通过了解变压器使用的油品，我们可以更好地维护和管理变压器，确保其正常、安全地运行。

感谢您阅读本文，希望能帮助您更好地了解变压器使用的油品。

六、在 TP-LINK 工作体验如何？

本人在知乎的第一次回答就献给亲爱的普联了

坐标深圳，tp制造处，待了快两年，非常公允且客观的谈一下吧

我入职是2021年，校招时看待遇挺不错，所以也没多考虑就直接入职了，入职之后领导给尚且年轻的我确实天花乱坠讲了不少东西，也着实长了些见识，包括什么阿米巴模式，制造业的现况等等。入职时候领导称公司为普联大学，对此我不置可否，因为要说我有没有在这两年学到什么东西，那我确实是学到了，但真要说学到的东西有多有用可能又是另一个问题了，这个后面再讲。

先谈谈对我司（现在已经是你司了）的正面评价吧，

首先在制造处来说，更精确一点在内销工厂来说，同事之间的相处关系是确实很好的，就让日常工作至少不会因为复杂的人际问题平添许多压力；

其次工作压力上来说，不算非常离谱（至少截至2023年之前），领导虽然会看加班，也就是餐补次数，但并没有过多要求（至少截至2023年之前）；

第三，工资确实对于传统制造业来讲很给力，以我本人来说，本人机械相关专业本科毕业，毕业时拿到的offer就已经能和本校毕业的许多硕士生打一打，入职半年后因为普调又大涨了一下（虽然这波普调风波很大，这个也是后面的故事），所以单把工资拿出来说的话，面对华为，小米荣耀之类的大厂虽然没什么发言权，但也绝对不是多低；

那么公正地说完优点，接下来该谈谈问题了。

普联是一个传统制造类大厂，毕竟内销工厂都开了十几年了，它每年占据路由市场半壁江山的那些产品，全部都是从这出来的，所以来到工厂就会看到它这十几年来的历史的积淀，换句话说就是，曾经的产品是拿什么东西做的，现在还是拿什么东西做，极为传统，应该说传统过头了，如果在入职前有人告诉我说2021年了有人用的还是15，14年以前的设备在生产高端产品，我肯定是↓

但我司做到了，一般设备折旧五年，我司就是能突破设备的寿命极限，只要不坏就能用，可谓是省之又省，勤俭持家。平常工作的时候经常遇到由于购入日期早于公司使用的设备编码系统上线日期导致根本不知道设备是什么时候出现的情况。

这就是第一大问题，也是普联许多问题的来源——抠，抠搜的和史高治叔叔一样

这个抠表现在各种方面

从普通员工待遇来说，一直到工厂发现自己招不到人为止，普联的平均工资在周边工厂里都名列倒数，然而生产压力却是数一数二，近几年在贴吧等地依然流传着普联飞机拉的盛名。

在本人离职之前虽然相较以前员工的待遇有所上升，但依然是推一下走一下的状态，也就是只要公司人事发现还有人愿意留下来干，OK！那我们的工资还可以不涨，玩的就是一个刀锋涨薪的刺激快感。而且涨也只涨一部分，给普工涨了，不给干部涨，给助拉涨了，不给班长涨，主打的就是一个试探，和员工比谁更能忍，那肯定是员工比不过工厂，毕竟厂子大，一定程度上不愁没人来。

而在此基础上，为了响应因大市场萧条的背景，全公司上下都在主打一个costdown，那么对于工厂来说减人就是最有效的方式，但人减掉了大多数时候工作量并不能及时减掉，就导致工厂普工的干部们拿着从没有涨过的薪水却一直干着不断增加的工作，突出的就是一个压榨，说实话在工厂做工程师时刻都感觉有人在脑子里说话

再接着之前设备的问题说，我司在所有设备的更新上都极其抠门，每一项设备升级或者更新引进都要有非常详细的收入计算，如果这个设备在现有的计算下得不到收入或者收入低导致回本时间很长的话，非常难和领导申请下来。

其实从一个公司的运营来说，这样无可厚非，但此处还有一个背景:领导好像已经认识到了我司的生产实在过于传统了，所以需要尽快推进现代化，入职不久还经常听到领导说的是老板提出了要尽快建设"黑灯工厂"也即没有人的工厂。在这样的背景之下，工厂的众人绞尽脑汁，头皮挠破了往出搞设备或者引进新设备。然而不吹不黑，普联在人的利用率上真的是趋于化境

生产速度一条线比一条线快，那些什么自动化设备，根本赶不上线上员工熟练而灵巧的双手，一台设备放在那省掉的人折算下来只能回本两个轱辘

导致不管哪个设备引入的时候都极其困难，而困难的主要来源，就是说要尽快推动自动化的领导。

这里还有另外一个逸事，从还没入职开始，工厂的领导就经常宣传的一个东西，叫普联拥有充沛而巨大的现金流，能够支撑公司给所有员工发十年工资不倒闭，再加上公司一直宣传的稻盛和夫的阿米巴，熟悉的人可能都知道稻盛和夫这位经营之神的故事，在此也不多赘述。总之，领导的一系列说辞让年幼的我误以为我司领导拥有同等程度的远见以及不惜以亏本为代价去做需要做的事情的觉悟，结果事实证明，普联的领导也和很多其他企业一样，讨论阿米巴全都只是学形不学心，停留在cjb这个水平

扯远了，总之就是因为公司过于抠门，导致其实以普联这家公司底蕴很快就可以推动完成的事情被一拖再拖，完事还要被公司领导因为他们自己导致的项目拖后而问责，实属憋屈。

而随着这两年整体环境下降，需求产能逐渐下降，领导又发现，哎嘿，现在那些设备好像又可以赚钱了，赶快搞，但设备毕竟不是人，说招就招，导致所有人都又被打了个措手不及，领导层的短视（至少对于工厂的自动化方面）暴露无遗，而之前推动设备的工程师宛若小丑 。

一个没注意已经写了这么多了，这可能也是对普联的另一种爱吧，其他的后续有时间再说吧，溜了

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书接上回，说完了对普工和设备，最后讲讲普联对管理人员抠门的问题。

说到这可能有人要问，一开始不是说工资OK的吗？怎么又说对管理人员抠门？你个老屁眼子

然而工资是各位同志遵从契约精神用自己的辛勤劳动换来的应得收入，与公司大不大方，抠不抠门毫无关系。真正体现这些东西的就是日常的一些小的福利。这一点普联真的是没话讲——所有福利都体现了一个象征性，告诉你公司有在想你哦，但不多。

普联全年只有两个节日会发节日补助，分别是上半年的端午节和下半年的中秋节，至于为什么不是元旦或者过年，可能那个时间段人事的老哥们不想干活所以不发吧。

总之普联一年给工程师的额外福利，就只有这两个节日的各一千块，外加中秋的一盒批发价可能在150块不到的月饼。各类大节日，别说小的礼物之类的，纸质的贺卡都没有见过，从来都是收到一封画着贺卡的电子邮件祝各位节日快乐，无纸化办公的落实可以说是相当彻底。

但在工厂这个地方，除了节日的祝贺是电子的，其他几乎所有文件都是纸质的，工厂几千个工人每天的所有考勤都得有纸质文件，加班记录每天跟字典一样放在管理工程师的桌子上等着签字，所以好像无纸化也不是很彻底。

年会虽然也是有的，但是给的奖品不说是寒酸也只能说是自强不息了。（顺便还要吐槽一句，工厂把品管这个大部门合并了之后，年会的奖池竟然基本保持不变，只增大了分母，真是很响应costdown的号召了）

其他的什么租房的房补，交通补助等等一切都不存在。当然为了公正还是要提一下公司在住房和交通上提供了的内容，本人入职的时候，公司可以给新人提供一个月的宿舍，交通上人多的地方会安排班车，至少还是有所帮助的。

但相信每个普联的同志，至少工厂的同志（因为我对其他部门不熟悉），看到其他类似华为，小米，OPPO等等公司高的惊人的各类房补，福利，甚至调休制度，周末加班费等等都是羡慕的不行。就连工厂的中层领导到年会前都会发个朋友圈抒发一下对别人公司年会丰厚奖品的羡慕之情。

总结一句就是，公司承诺要给的，倒是基本不会食言，但可以不给的，那肯定是一点多的都不给，毕竟一年就算只过中秋节和端午节，也算是过了节了。春节？都给你放了七天假了，你还想要什么福利？

至于涨薪的问题，入职前领导意思是每年都会按照10%的比例为基准浮动上调，但由于本人入职之后只经历了一次普调，和比例关系不大，所以这部分就不做过多评价了。（不过听说今年因为产能收缩好像是不给涨薪了）

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第三次更新

首先在这先叠个甲，本人写的东西终归是只能提现自己在普联制造处内销工厂这一块地方的经验，至于研发如何，外销如何等等，终归是道听途说各位请自作甄别。另外如果其他企业也都是一样，那就请各位看官权当是一个不谙世事菜鸟发的牢骚即可。

那么下一个话题，说完我司的抠门，要讲点真正极大幅度影响在普联就业体验的内容。

我以自己的经验将其总结为一句话——普联，至少工厂过于轻视，甚至说是不存在对人的尊重。

本回答最开始有说过一个普调时候的风波故事，那便从此入手，讲一个稍长的小故事，跟各位看官展开这个话题。

时值2021年7月，与本人同样刚刚离开校园的一众新人刚刚入职普联，但紧接着开始的2022年秋季招聘便有消息，来年的新人入职薪水比我们这一届会高出2000元。而九月份时除本人这一届新人以外，所有人都得到了2000元的普调，也就是与新人拉成了统一基准。

那么这时便出现了问题，假如保持这个状态，到来年的新人入职时，本人以及与本人同一届的各位小伙伴就会变成唯一以较低底薪为基准的一群人。这无疑是难以接受的，毕竟累死累活干了一年，发现还不如刚入职的新人拿得多，放谁谁都不爽

但九月的调整已经过去了，所有人就将视线放到了公司三月份的普调上，希望这个时候能将工资基数调整回来。就在这个时候问题出现了，随着调薪的日期临近，本人这一届薪资不会被大幅度普调的消息甚嚣尘上，而且越是临近调薪日，谣言似乎也愈发真实，各部门主管还都与新人进行了谈话，暗示了薪水可能不会大幅度调整，更坐实了流传出的消息，甚至传出领导在开会时公开发表了"三年内的工程师对公司来说毫无区别，可去可留，无需在意"这样的发言

那么到这里其实也已经很明显了，虽然后续调薪时还是给所有人都进行了调整（要不然楼主也不会到这个时候才写这篇回答），但已经传出的消息是不会消亡的，造成的影响也不会消失。

虽然是一件简单的事情，但完美的体现了领导的几个想法，其中最刺人的莫过于对于人的轻视。孔夫子也曾说过，不患寡而患不均，调薪这件事情更是，领导们想必不会不知道，但依旧一度做出了不进行调整的决策，对于新人的轻视甚至说是不尊重自不必言说。在此之上，领导对于培养新人的一众主管的轻视也是可见一斑。

马斯洛的需求层次理论中最后的两级，在这里很难得到实现。

工厂本就是一个处处受限于其他大部门的地方，在楼主入职时便已是这样，楼主离职时因为公司整体的管理结构变化，更是如此。所有人的努力总是会在想不到的地方被抹消掉。

就像前文提过的一样，可能某一工程师为了某个项目或设备努力了半载，领导随便一个理由给你打回来也就罢了，过两天又突然发现项目实际有用，又会开始拼命的push你去干这件事，干的慢了可能还会被喷。

明明是自己的领导却变成了缠人的甲方，不仅会提需求，还会强行干涉他们完全不了解的部分，最后把项目搞得一团乱再反过来批评你，放在电影里就是最好写的典型惹人厌上司角色。

楼主离职前有幸参与了现任工厂大领导给整个工厂开的大会，大领导像一架爆典机关枪，把语录整理出来夸张点说甚至可以写一篇帖子叫讨人厌的领导的一百个特点，什么经典的PUA流程；不要说有困难，不要说没条件，结果不行就是不行；公司有没有你们都可以之类的金句频出。

同时由于上层领导骨子里有着对底层工程师的轻视，那么也就导致工厂内的工程师逐渐发现自己干什么活都不来劲。许多领导早已习惯了家长一言堂，工厂的工程师事前提出的任何要求都有可能因为与上级领导思想不符而一句话被驳回，而后续明明是因为已经提醒过的问题导致的异常出现时，还是对应的工程师会受到处罚或牵连。这种上下沟通的严重不通畅最后导致的结果就是放弃沟通。

说来也是讽刺，工厂的一众领导给底下的工程师训话时不止一次提到过要避免降低沟通效率和沟通积极性这样的问题，呵～

另外为了避免各位看官产生疑问，还是要解释一下，普联大的部门结构上来说，制造处是与研发，产品等部门平行的大部门，也就是正常来说工厂的工程师和其他工程师是完全同等地位。只不过近年因为工厂上层领导管理方针外加公司整体管理结构改革，才出现了工厂上面又有一个位压全工厂的大领导，变相降低了工厂整体的地位。

总结一下普联在工厂存在的问题就是工厂整体不受重视，本来底层的工程师得到的尊重就极其有限，公司对一众底层工程师一直持可有可无的态度，现在管理结构改革之后，内销工厂整体的地位又被其他几个大部门压了一头，那么在上层轻视下层的轻视链中，工厂的工程师自然而然就变成了食物链最低端的生物。

说完工程师，再说说普工

对于工厂所需要的普工，普联工厂在我入职之后才开始搞起所谓的员工关怀内容，其原因不必说也知道，员工离职率高居不下，一度出现多条线体除了干部全部是临时工的情况。这一点说实话略显不可思议，毕竟本人入职已是2021年的事情，而在此之前普联的工厂已经走过了十几年，相信不是没有人想起过员工关怀，而是一直到这个时候，领导才意识到，员工可能需要关怀。

然而即使意识到了，用处也不大，就像此前提到的过，对员工是否尊重，不是短时间内通过一点小措施就能表现出来的。来到工厂的大多数老油子也不是傻子，公司做的事情是不是表面功夫，看一眼就知道了。

而我之所以会这样说，最直接的证明就是，所谓的员工关怀，从头到尾公司本身并未参与，全是工厂内部的部门在搞，甚至搞这方面的工作还不是本应负责人力的人事部门。而人事与此同时在做什么呢？没错，在看戏外加通过驳回调薪要求等方式给员工关怀政策增加阻碍。正所谓最大的敌人就是你自己（公司内部人员）

在这还有一个小故事，在疫情肆虐仍旧疯狂的22年三月，普联工厂一度进入封厂状态，但整个工厂在领导们的号召下，绝不停工（楼主也自然是提着行李住进了工厂）。此时工厂内人员极其短缺，大量的人员缺失导致所有干部都是高压工作，甚至出现一个技术员需要同时兼顾五到六条产线的情况（约高于正常工作三倍）。在刚开始时工厂所有工程师都对自己的下属说，一定会有额外奖励，以此来区分来上班和没有上班的人（没上班的人因政策有底薪）。但在忙碌的一周结束，最后发出的政策所给的奖励却极少，具体金额楼主已经忘记了，但只记得完全不符合最开始的宣传，低到众多疯狂动员员工来工厂上班的工程师都不好意思告诉封厂期间工作了的员工，工程师群瞬间变身马戏团交流群。

没错，专门讲这件事只有一个原因，就是因为这件事直到现在小心眼的楼主依旧耿耿于怀。

其实这方面的问题，和刚才说到对于工程师的态度是一样的。如果上层领导觉得你们这帮高薪的工程师都不重要，又怎么会在意一个月底薪2400块钱的普工呢？归根结底，因为领导对于底下众人的不尊重，才会出现漠视员工努力，无视员工想法的情况泛滥。至于导致这种情况的原因，是否和许多回答里所谓的是因为普联被赵家兄弟控股完全掌握有关，楼主就不得而知了。

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今天给各位同志小小更新一个番外篇吧，顺便也填一下此前埋下的一些小坑。

可能有人会问，楼主你是不是对普联极其不满，所以才会写帖子说这些事情？

事实上并非如此，就像最开始说的一样，我很认可普联这家公司或者说工厂这个地方的一些优点。作为本人毕业之后的第一家公司，我对公司并没有什么太大的成见，也认真在深圳这个地方工作了两年，攒够了足以让自己去干一些别的事情的资金，所以才会将文章中对于各类事例的描写基本只止步于楼主自己的所见所闻所感，其他更深的东西只请各位看官自行想象。

第二点，对于工厂内部管理的问题，我不是一个熟于管理的人，只是顺着最开始入职的时候所听到的东西，包括稻盛和夫的哲学，阿米巴模式的运营等等，看了一点书，对许多问题才有了一知半解，我以这一知半解所提出的观点，有人认同那可能还算正确，即问题公认，如果无人认同，如前文所说，权当牢骚即可。

第三点，我在离职前和多数领导的关系绝对不差，所以不存在故意诋毁，倒不如说，本人对于工厂的许多领导其实还是抱有相当大的敬意的。另外，也解释一下，文章开头所提到的学到了东西，但是否有用是另一回事这句话。作为初出茅庐的大学生，在工厂的两年毫无疑问是学到了很多东西，工厂整体的运作，各类基本管理理念，以及对于本人来说可能最为有用的是与一众前辈交流时逐渐学会的问题的处理方法与思路。这些毫无疑问是有价值的，但是从另一方面来讲，所有这些东西，都无法真正量化。把现在的自己和几年前的自己做一个比较，可以看出很多方面更强了，但这究竟是因为某些特定能力的提升，还是单纯因为经验的增长所带来的熟练度提升，我无从得知。而且这些经验，如果继续更换工厂是否还有用？再延伸一点，假如未来的自己离开了制造业，这些未能得到量化的能力，还能否继续派上用场或者说被别人所认可？本人对此还是暂持怀疑态度。

最后还是要说一下，正如我所说，文中提出的问题基本是描写现实情况，或许存在本人的感想在内，但也是持基本公正的态度，但如果这篇回答有幸被某些领导所关注（虽然普联号称是不在意网上的评价的），还请各位回忆一下自己对文中所述的事情的看法，有些话在职的同志不好明言，楼主也算是在此小做一下其他人的嘴替。自下的问题已经被提了出来，要如何应对还请各位深虑～

溜了溜了～

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应该是最后一次更新

说了这么多，今天总算要完全点明离职原因这个主题了。而今天的话题就要有些攻击性了，今天的我凌驾于高达之上。

前面说了很多东西，但实际上很多东西虽然影响工作体验，但绝不足以驱使一个人放弃一份早八晚五，有双休，每月到手还能超过11k的工作。

真正严重影响的问题是从今年开始完全浮出水面的。

首先说说普联的工厂在我看来的最大的问题，即是公司本身对工厂的运营没有做好正确的定位，究竟是完全落实阿米巴模式当做独立盈利部门还是完全属于公司的一部分，极其模糊。

前文也有提到，普联采取的是类阿米巴模式，也即各个部门分别进行盈利核算的方式。工厂自己最主要的盈利方式是赚加工费，要想在不调整加工费的基础上，提高这部分盈利就只能不断提高对人的利用率。于是工厂的众多工程师拼尽浑身解数，耗尽所有脑细胞最后得到的就是现在单从生产速度上看远超众多自动化设备的员工利用率。

毕竟盈利是不设上限的，公司看见你今年赚了一千万，明年就会想要一千五百万，那为了年年满足目标，就只能不断提高对人的利用。

最终虽单从盈利上来看，达到了目标，但是实际上出现一个问题。即是普联已在旧的生产模式上走出去了太远，正所谓积重难返，普联的工厂非常难以和普通市场化的众多设备厂家正常对接，甚至一些世界知名的厂家都无法达到普联工厂提出的要求。

也就导致要想推动自动化，必然会导致工厂一部分的机能丧失，可能是最高产能短期衰退，也可能是效率的短期下降。但无论哪样，都是公司不想看到的。

也就使工厂变成了现在，既想要熊掌，又想要鱼的两难状态，领导一边push明知会产生负向效益的自动化，又一边责怪工厂的盈利下降。

其实在楼主看来，如果考虑到未来进一步的用工成本上涨，设备化是即便短期亏本也需要推动落实的内容，那作为工厂的后盾应该要做的是从各方面去辅助工厂完成相应的工作，而不是和工厂对立起来，似乎工厂的盈利是在给公司还债一样。楼主对此是百般不解，有机会希望赵老板能给楼主解释一下这个问题。

除此之外，普联从去年开始猛推一项项目即costdown，旨在把一个产品的整条生产销售链上的成本都降低，来提高盈利空间。而对工厂的要求则是需要对公司进行让利。

（对于这个问题，楼主一定要吐槽一点，其实楼主在职期间也很想说，明明是阿米巴模式，工厂自己的评价和盈利能力紧紧挂钩，明明是响应公司要求让利，降低了盈利最终被责怪的却还是工厂的众人，实是不解。而且不管怎么调整，最终赚到的钱都是老板的，目标是把效率提高就可以，但非要玩一波让利，是为了平衡左右口袋的重量避免高低肩走路就不会瘸腿了吗？）

工厂在这样的要求下，轰轰烈烈发动了一场让利运动，各个部门提交各种改善方案和已经完成改善所得到的收益，最后经由领导大手一挥，让了大半收益出去，夸张一点讲，众多工程师一看，发现前一年的改善报告全白写了。

这其实就是我所提到的定位模糊的问题，如果独立盈利，工厂之于公司应该是类似属国或诸侯国一样的存在，工厂赚得多，每年上供的就多，交的税就多，君主国拿到的也多。想提高君主国的收益应该是让底下的人种更多的地，而不是粗暴地把属国的地划给自己，更何况工厂和公司关系远比从属国关系亲近，割地就只是地契写谁名字的问题。那么究竟为什么要这么做，个中具体理由，愚笨如我实是无法想通，等一个有缘人来给楼主解释一下。

至于这件事情到底有什么影响，后面再论。

接下来讲讲对楼主影响最大的问题。

首先作为基础，虽然之前也写过，但还是重新说明一下，普联制造处分为各个工厂，而在去年完成整体的管理结构改革前，各工厂的直接最上级领导是厂长，也就是现在通过天眼查可以看到，持有1%普联股份的赵厥超。楼主在职期间有幸和厂长先生进行过几次交流，给楼主留下的印象是一个虽然年龄大，但许多思考方式相当先进，并且对于整个制造产业有着透彻理解的老人。虽然管理结构改革之前，以楼主个人经历就感觉到，厂长的很多想法其实没能落实进工厂，而是优先了老板的想法。但毕竟很多问题最后有厂长这么一个人物作为后盾，所以工厂作为一个独立部门姑且还算站得住脚。

但在完成管理结构改革之后，厂长被彻底架空为顾问人物，工厂整体交由了老板指定的另外两名领导打理。其中主要负责直接管理，也就是楼主此前提到开年给工厂开了大会的领导是来自市场部的课长。

这个时候，问题出现了，工厂原先实际负责总理各类事务的领导，厂长之下也是课长，这个时候又放了一个课长在工厂的课长头上，也就直接导致了前文所说的，工厂地位再次下降的问题。毕竟我的领导是课长，你的领导也是课长，但你的领导可以管我的领导，那我要怎么对等的和你谈话，银川的市长要怎么可能和北京的市长平起平坐呢？

而这也就导致了前文所提到的，工厂的工程师对外进行工作时，困难重重的问题，毕竟讨论问题跨着阶级呢。而历史的经验又告诉我们，有阶级差距的地方，就会产生压迫，那工厂自然就成了必然的被迫害对象，也就是我所提到的，众多工厂工程师变成了完全不被重视的公司最底层人物。

对任何事情，工厂的工程师不管理由再怎么充分，只要对面有一个理由能够说动他们的领导，那这件事情基本就得让工厂硬把这块饼吃下去。

在这里就要提起刚才所说到的让利运动了。

其实从这一件事情可以看出，工厂的领导于好于坏实际上本就都更倾向于完成公司的要求，即使这个要求对于工厂来说弊大于利，如果对公司整体利大于弊也会推行（虽然楼主还是不太懂把工厂的盈利变成别的部门的盈利对公司的好处在哪里），现在又顶上了一个别的部门的领导来管理工厂，那就更不必说了，工厂作为一个独立盈利组织的特性已经基本被瓜分殆尽，只剩下一些理念上的东西撑撑场面。

其实如果新领导对工厂熟悉，在制造方面有足够的经验和能力，也无伤大雅。但是以楼主在职期间短暂和新任领导的接触来看，相较于原先的厂长，他对于工厂的许多问题不能说是无所不知，只能说是一窍不通。原先负责设计部门的新领导，对工厂的许多指令似乎也是跟着他本人既有的思路来的，其结果就是和前文所说的一样，自然而然的忽视掉了人的重要性。

在新领导的指导下，一众工厂先后经历了大幅度裁员，以及紧接着裁员的大量招工，虽然世间没有紧凑到算朝令夕改，但也只能说是被裁掉的人的火车都还没走出广东就又要招回来。但人毕竟是人，大家都是有脾气的，让他走容易，再回来就很难，尤其大量技术员技师等技术工种，对各工厂影响不可谓不大。

而另一方面，楼主之前所说到的设备难以申请的问题，很多时候最后结节也是在这位领导身上，楼主曾经出现过一张申请单经历接近四个月没被审掉的情况，楼主一度以为领导审单要看黄历，单据没审核下来是因为四个月没遇到黄道吉日。

而上述所有事情，最终在大领导进行全体会议的时候汇聚，我愿称之为引爆点。

前文也说过，在这里细讲其中两个点，说一下为何楼主会把领导叫做爆典机关枪。

1.经典的PUA流程。

会议开局，上来领导就把内销工厂的众人一顿狠批，如果楼主记忆没错的话原句是，内销工厂盈利少了，就像柜子东西丢了，即使放条狗看柜子，柜子里东西也不会少（基本大意如此，并非完全原句，楼主记忆力不太给力）。最后会议临近结束时又进入了经典夸奖环节，告诉众人公司需要工厂，需要各位。不过可能碍于领导的语言艺术偏弱（毕竟会议上夸人的时候会用舔着个脸这种词），PUA并没能完全成功。

2.只谈结果，完全否认过程。

领导在会议上提出了众多目标，以及对工厂没能达到目标这件事进行了严厉批评，但是绝口不提工厂做出的让利行为以及长期提出的他部门导致的工厂成本浪费。进一步领导更是明确说明不要提什么困难，不要说有什么问题。

其实从这里也就能看出，在领导看来，工厂划出去的，就不是工厂的了，无形之中实际上是将工厂盈利和公司盈利完全对立了起来，工厂的让利变成了纯粹的割地赂秦，但是让利这件事，又怎么可能是一时的事情，苏洵在一千年前就已经论证过了，非兵不利，战不善，弊在赂秦。短短一段话其实只能看到工厂需要无限让出盈利并为此买单的未来。

另一方面，领导的所有谈话都在完全抹消掉了过程的价值。以结果为重无可厚非，但作为领导如果连过程中所有的问题与困难都忽视掉，自然而然会忽视掉底下人所做事情的价值，而这也就是我前文所说的，缺乏对于人的尊重的一点提现，没有人会乐意看到自己的努力完全不被认可甚至不被承认。

更何况实际上过程中的许多困难就是来自于说这些话的领导以及其所领导的部门，所以说难听一点就是又要当**，又要立牌坊，很难让人接受。

而有了上述两点，基调已经跑向了西伯利亚，整场演讲自然是不可能走到春暖花开的地方。

到这里，其实楼主对于普联的问题，已经没有太多想说的了。虽然楼主离职和自己的发展方向有关，但最后那场会议一定程度上让楼主完全不知道普联的工厂在向着何方飙车急驱，假如楼主没有现在的发展打算，这场会可能就会是楼主的离职直接原因吧。所以在最开始的时候楼主所写的优点里很多带上了括号，因为不敢肯定。

楼主在入职时面试问面试官的最后一个问题是，请问你对自己的公司发展有信心吗？得到了面试官非常肯定的回答，在刚入职的时候虽然问题繁多，但我也不怀疑那个答案。

但现在的普联工厂在有着上述问题的基础上，又恰逢市场寒冬。发动机的能源已经从92号换成了柴油，司机还是个不踩离合想直接拉到五档的莽夫，这辆车究竟能开到哪，我见识浅薄，目光短浅实在是无法看透，不知道现在仍在工厂的众多工程师与主管又有几人知道。如果现在新人们再次像领导们提出楼主曾经问过的问题，不知道又有多少人可以摸着良心直接给出肯定的回答。

最后再写一点吧，最开始本来只是想稍微说一些离职之后的感想，没想到洋洋洒洒写了一万字了，虽然写了这么多问题，但除了最后的部分掺杂的主观臆断和感想较多，其他还是尽量以陈述事实为主。因为对于公司并没有什么太多的意见，倒不如说看到曾经对自己还是不错的领导在这样的环境下尽力去试图扶大厦于将倾的样子还是很尊敬的。但问题不会因为不被提出就不存在。作为市场占有率第一的普联，在自主研发的能力上极度欠缺甚至都不需要我来说，知乎随便找一篇文章都对此有着共识，更不用说工厂实际感受到研发等部门对于异常处理能力之弱，对硬件设计能力之不足。那么工厂的战斗力对于公司整体的盈利，理应举足轻重，然而却始终感觉不到重视，最终就只能是凉了为之奋斗的众人的一片热忱。如果与我有相同想法的，年轻人恐怕最终都会选择离开吧。而与我想法相同又碍于家长里短的一众主管恐怕只能怀着无奈继续硬着头皮冲上去。

一为池中物，永别江南春。既已离去，也只能盼各自安好，Adiós～

七、tp-link id是什么？

TP-LINK ID是云路由器和云服务器关联的钥匙，当云路由器成功登录TP-LINK ID后，云服务器就知道路由器的存在。

TP-LINK ID能干嘛？

1、在线升级

路由器成功登录TP-LINK ID后，如果有新软件发布，您在登录路由器界面时自动弹出升级提示。

2、应用管理

路由器登录TP-LINK ID后，如果有新开发的应用，可以在 应用管理 >> 精选应用 中看到推送信息，点击 更新，即可安装新应用。

3、远程管理

路由器登录TP-LINK ID后，手机连接任何网络（无线、3G\4G网络）上网，下载并安装TP-LINK管理APP，登录TP-LINK ID即可远程管理到路由器。

八、tp-link是什么网络？

TP-Link是深圳普联技术有限公司生产的产品品牌名称,TP-LINK产品涵盖以太网、无线局域网、宽带接入、电力线通信，在既有的传输、交换、路由等主要核心领域外，正逐步进入移动互联网终端、数字家庭、网络安全等领域。

九、tp-link是什么牌子？

1. TP-Link是一家网络设备制造商，成立于1996年，总部位于中国深圳。

2. TP-Link是一个知名的全球网络品牌，在全球市场中有很高的知名度和市场份额。

3. TP-Link的产品范围涵盖网络路由器、交换机、网卡、无线网卡、ADSL调制解调器、无线路由器、IP摄像机、网络存储器、智能家居产品等。

4. TP-Link致力于为用户提供高质量、高性能、高可靠性的网络设备，同时价格合理，适用于各类企业和家庭用户。

5. 如果您想了解TP-Link的产品或购买TP-Link的产品，请访问官方网站或向当地的零售商咨询。

十、tp-link是什么品牌?

普联技术有限公司（以下简称"TP-LINK"）是全球领先的网络通讯设备供应商。自1996年成立以来，TP-LINK始终致力于为大众提供最便利的本地局域网络互联和Internet接入手段 ，为大众在生活、工作、娱乐上日益增长的网络使用需求，提供高品质、高性能价格比的全面设备解决方案。TP-LINK产品涵盖以太网、无线局域网、宽带接入、电力线通信，在既有的传 输、交换、路由等主要核心领域外，正大力扩展移动互联网终端、智能家居、网络安全等领域。